當員工明顯不符合業績標準要求時，查明其根本原因是十分重要的。不良業績狀況的原因，可能是:
針對這些情況，有相應的補救措施。因此，正確判定不良業績狀況的誘因，尤為重要。
但當日常業績管理流程發生癱瘓時，會導致那些狀況？應採取的措施又是什麼呢？首先，應明確問題癥結；其次，分析不良業績狀況的原因；最後，你才能判定應採取哪些措施來進行補救。
為了能夠確定員工業績未達標，首先應制定業績測評方法/標準，並告知員工哪些方面是他們應該必須做到的。以下是一些你可以運用的測評工具:
我們工作的方式改變快速，因應新冠肺炎所做的遠距工作實驗，顯示在家工作並不會影響員工的生產力。此外，雇主也認為遠距工作是節省差旅開銷、工作空間的良機。 除了疫情為辦公室帶來的改變，工作自動化也大幅影響我們的工作方式。我們現在擁有技術可以自動化處理重複性工作，這項發展不僅影響我們的工作內容，還有工作方式、工作地點。要讓員工做好準備，面對形塑未來世界的工作的各種元素時，人資業務夥伴扮演了重要角色。 人力資源是戰略夥伴 自動化終究將衝擊人資部門，不只是可能消除人資的行政功能，也可能降低人資部門部分工作的技術要求。以專業人員的訓練與發展來說，簡單的重複性訓練用自動化處理，他們可以將更多時間用於訓練與發展
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你正在擴大部門，需要快速充實整個銷售部，然而卻沒有時間分給來來回回的面試和冗長的決策過程，該如何解決這個棘手的難題 - 這是小組面試最適用的典型情況。 “召喚關鍵決策人一起面試多個候選人有時候是一種很好的手段，因為這樣大家能更快地就哪個候選人最適合哪個職位達成共識”John Winter，華德士台灣地區總經理說。 雖然小組面試並不是萬能的，但如果你有下列需求，它就是個很有利的選擇： 試圖勝任多種角色 想篩選大量申請者 目標是在特定時間段出任某職位 需要出任某個注重與客戶互動和溝通的職位 在重組面試流程整合小組面試時，請記住以下幾點： 通知候選人 重組整合過程中最關鍵的步驟之一是通知候選人。許多
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延攬與留任人才成為很多企業要面臨的挑戰，然而在國際化的趨勢下，人才成為稀有的元素，人才爭奪已成為跨越產業與國界的戰爭。 隨著本地及全球范圍內對高端專業人士的追逐日益加劇，在評估應聘者的價值時，人力資源行業必須摒棄一刀切的做法，將目光放得更遠。人力資源管理 (HRM) 的“人性面”往往被忽略，但實際上它卻是人力資源管理領域的一句至理名言，而在人力資本管理過程中，幾乎沒有哪家企業能真正把握其精髓。 世界上的一些最佳雇主已將幾個關鍵領域確定為人力資源管理實踐中能夠實現差異化的因素，而在這些因素當中，更是多半強調了對員工的關注。 市場薪資，或是專業價值？ 在延攬人才時，許多公司都曾走過彎路，認為提供合
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