積極尋求成長動能：以數據導向與複合型人才策略，重塑行銷與業務2026戰略佈局

面對外部環境的種種挑戰，企業正積極強化市場應變力並持續尋求成長動能。組織重整已成常態，透過區域化架構優化團隊配置、加速導入數據決策機制，提升營運效率與決策的精準度。

Robert Walters 臺灣行銷與業務資深經理 Chuan Chang 表示：

過去兩年，企業為尋求成長動能與市場突破口，致力於將數據洞察轉化為策略核心，並積極透過動態調整組織架構強化敏捷度與市場應變力，此舉同步重塑產業的運作模式與人才配置邏輯。

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積極尋求成長動能：商業策略思維與數據洞察技能成市場兩大競逐焦點

由於整體經濟前景仍存在不確定性，民眾消費態度趨於保守，加之持續的出國熱潮，帶動部分消費支出外移，對本地產業的內需動能形成一定壓力。在此情況下，企業除了重新檢視既有營運模式外，也必須更積極探索新的成長動能與潛在商務機會，包括通路多元化布局、新市場開發，以及產品與服務創新。此一轉變進一步推升企業對具備商業策略思維、數據洞察能力與市場開發經驗的人才需求，並反映在相關職務的持續招募與擴編上。

整體而言，在 FMCG 與零售產業中，營收成長管理與市場研究職能的需求持續攀升，且明確要求人才須具備運用數據洞察制定策略的能力。同時，新市場開發經驗仍是企業延攬專業人士的重點考量。然而，由於市場中關鍵人才相對有限，企業已轉向更具彈性的招募策略，積極尋求跨產業背景或海外經驗的人選。

行銷招募市場尚未出現顯著的結構性波動，當前市場對數位行銷、商業策略、消費者洞察及數據分析（CRM）等核心職能需求依然強勁。其中，具備產品創新與 OEM 供應商管理經驗的專業人士，特別是能於預算受限的挑戰下，極大化行銷效益的人才，已成為企業高度競逐的對象。

在業務領域，客戶經理、通路經理及通路行銷主管等核心職能的招募需求維持穩健。值得關注的是，為拓展市場覆蓋率並強化客戶連結，企業正致力於多元化電商通路布局，以提升互動品質與長期黏著度，進而帶動商務卓越經理（Commercial Excellence Manager）的需求顯著升溫。

熱門職務與技能

在 FMCG 與零售產業，為因應通路多元化、消費者偏好快速演變與數位轉型帶來的多重挑戰，企業正優先延攬兼具商業敏銳度、數據決策力、與數位商務專業的複合型人才，旨在強化品牌創新並鞏固市場競爭優勢。此外，企業於選才時益發重視職務人選的核心特質，特別是績效導向的專業態度與面對組織變革韌性，期望透過具備「商業夥伴」思維的人才，為企業創造實質價值。熱門職務，包含：

• 客戶經理（Key Account Manager）
• 通路經理（Channel Manager）
• 創新導向的品牌經理（Brand Manager – Innovation）
• 電子商務與數位行銷經理（E-business & Digital Marketing Manager）

在行銷領域，招募需求主要由業務成長目標所驅動。Chuan 指出，為了在競爭激烈的市場中取得突破，企業行銷策略正在轉型——由傳統的單向推廣，轉向以客戶為核心、結合科技應用，並以數據洞察為導向的經營模式。熱門職務包含：

• 產品經理（Product Manager）、
• 數位與電子商務經理（Digital & E-commerce Manager）
• 洞察與市場研究經理（Insights & Market Research Manager）

此外，企業將跨市場背景與產品創新開發經驗，視為推動全球化業務成長的核心要素。具備此類背景的專業人才，不僅在市場上高度稀缺，在轉職時亦更具薪酬談判優勢與發展彈性。

在業務領域，為藉由數據洞察提升通路營運效能，企業正積極強化通路布局與經銷商管理能力。因此，具備優化銷售績效、整合線上線下（OMO）執行力，並能有效串聯通路行銷與電商成長的專業人士，將展現顯著的競爭優勢。熱門需求職務包含：

• 客戶經理（Key Account Manager）
• 通路經理（Channel Manager）
• 商務卓越（Commercial Excellence）
• 通路行銷經理（Trade Marketing Manager）
• 電子商務經理（E-business Manager）

企業除重視數據敏銳度、電商實務及通路管理經驗外，在組織架構日趨扁平化的背景下，亦高度看重職務人選的跨域整合能力與軟實力。其中，英語溝通力與跨部門協作特質，已成為評估高階業務人才時不可或缺的核心指標。

人才吸引與留任策略建議：
從「生活平衡」到「長期學習與發展」，全方位優化人才體驗

隨著臺灣專業人士益發重視工作意義與長遠職涯發展，企業在人才留任策略上，必須精準回應「成長空間」與「生活平衡」的雙重期待。當代專業人士在展現跨域發展意願的同時，亦高度重視心理健康、職涯彈性及支持生活品質的營運模式。

在此背景下，彈性工作機制已成為人才吸引與留任的關鍵戰略。除了主流偏好的每週一至兩天遠距工作，亦可考慮進一步導入彈性工時或不限地點的職務設計，以因應不同職涯階段的多元需求，進而建構更具韌性的人才生態系。

此外，為擴大人才庫並強化組織韌性，企業應積極建立內部人才流動與發展機制，透過透明的職涯對話，規劃跨職能、跨品類或跨地區的輪調，協助員工在持續學習中維持高度投入感。同時，翻轉傳統以年資為核心的評估框架，轉而關注學習敏捷度、軟實力與可轉移技能，藉由靈活的人才配置，驅動組織的長期成長。

最後，面對關鍵人才持續短缺的挑戰，企業應持續深化雇主品牌並優化人選體驗。透過故事化溝通與社群媒體經營，具體傳遞企業文化價值與發展願景，進而更有效地吸引並留任高潛力人才，為組織的長期成長奠定穩固基礎。

薪資走勢

展望 2026 年，轉職人士的薪資調幅預期將達到 15% 至 20%。

Chuan 指出，薪資成長主要源於關鍵人才短缺，以及組織重組精簡後帶來的連鎖影響。隨著團隊規模縮減，個人職能負擔顯著提升，多數專業人士需直接對接區域或全球團隊，職務權責與工作複雜度同步升高。因此，轉職者的薪資調整空間，將精準反映了這些新增的職責挑戰與跨境協作價值。

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