在變動與挑戰中孕育新契機：2026年臺灣醫療健康產業以複合型人才強化競爭力

對臺灣醫療健康產業而言，現在正是在變動中孕育契機的關鍵時刻。隨著多家跨國醫療器材企業陸續啟動產品組合拆分或企業拆分，新的組織架構與法人實體相繼成形，結構性的調整為產業注入嶄新的動能。在招募市場上，不僅釋出更多高階管理與區域型職務，且由於組織文化與營運模式同步轉型，該產業成為具高度企圖心的專業人才布局職涯轉型的重要舞台。

在政策環境方面，隨著全民健康保險（NHI）改革持續深化，日益嚴峻的給付條件與成本控管壓力，使政策規範與商業挑戰的複雜度不斷提升。製藥與醫療器材企業必須投入更多資源，在市場進入（Market Access）與定價策略之間尋求動態平衡，以確保其競爭優勢。

Robert Walters 臺灣資深經理 Chuan Chang指出，製藥產業的人才流動方向正出現明顯轉變，越來越多專業人士投入醫療器材、診斷相關領域，或數位健康科技新創。同時，過往以商業職能為主的專業人士，也逐步轉向醫療事務（Medical Affairs）或市場進入（Market Access）等策略性職能。

整體而言，跨領域流動日趨頻繁，進一步提升了醫療健康產業招募市場的彈性與可塑性。

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人才競爭力再定義：政策與市場兩大變因下，複合型專業人士的重要性與日俱增

面對外在環境的重重挑戰與日益複雜的決策維度，「人才競爭力」正被重新定義，招募趨勢更全面轉向複合型人才。

在健保政策趨於收緊、同時自費市場持續擴張的結構性變化下，企業需在定價策略與獲利模式之間取得更精細的平衡，此一挑戰已成為日常營運的重要課題。在此背景下，能夠橫跨商務、醫學專業與市場進入（Market Access），並具備政策理解與影響能力的高階專業人士，逐漸成為企業策略布局中不可或缺的人才。

此外，具備數位應用技能的專業人才亦展現出相對優勢。舉例而言，能靈活運用 AI 工具深化數據洞察，並結合全通路互動模式的行銷人才與醫藥學術專員（MSL），正逐步在企業中扮演關鍵角色，協助提升專業溝通品質與整體營運成效。

Chuan指出，隨著職務需求與選才標準持續調整，招募市場正邁入中高階人才供不應求的新階段，產業專業人士的職涯取向亦隨之轉變。相較於單純追求短期薪資成長，人才更為重視發展潛力、專業能見度與長期影響力。能否累積關鍵經驗、強化專業定位，並為長期職涯奠定穩固基礎，已成為頂尖人才在評估職務選擇時的核心考量。

熱門職務與技能

展望 2026 年，醫療健康產業的招募資源將高度集中於商務核心職能的建構，且人才評估標準已轉向兼具「策略視野」與「實質領導力」的複合維度。企業在選才時，將特別重視其跨部門溝通與協作能力、推動具體商業成果的執行力，以及政策與市場進入（Market Access）相關經驗。在製藥領域，具備腫瘤或罕見疾病相關背景者將更具競爭優勢；而在醫療器材產業中，則尤其看重具備大型設備銷售（capital sales）經驗的專業人士。

商務部門熱門職務，包含：

• 事業群主管（Business Unit Manager）
• 區域業務經理（District Sales Manager ／Territory Manager）
• 行銷經理（Marketing Manager）
• 產品經理（Product Manager）

隨著跨國企業持續推動區域整合，並進一步強化損益責任制（P&L accountability），事業群主管（Business Unit Manager）已成為市場中重點關注的高階職務。企業將優先延攬具備中高階管理經驗的領導人才，負責統籌跨部門團隊運作、推動新產品上市，並將亞太區整體策略有效轉化為在地執行成果。

同時，由於企業持續擴充產品組合，並逐步加深對區域醫院市場的布局，區域業務經理（District Sales Manager／Territory Manager）的需求亦顯著升溫。作為企業前線的關鍵商務角色，該職務需能有效管理直屬銷售團隊與經銷商體系，並以系統化方式提升市場覆蓋率。

此外，當前腫瘤、眼科及介入性治療等領域的新產品上市節奏加快腫瘤、眼科及介入性治療等領域的新產品上市節奏加快，具備主導市場進入策略（go-to-market）、規劃全通路行銷活動，並統籌跨部門產品上市專案能力的行銷經理（Marketing Manager）與產品經理（Product Manager），在人才市場中將展現相對優勢。

另一方面，在非商務領域職能中，招募焦點已轉向以策略與溝通協作為核心的職務，職務人選除需具備新興治療領域的法規與臨床知識外，亦須展現跨部門協作能力與因應數據化決策趨勢的數位素養。

非商務部門重點職務，包含：

• 市場進入與健保給付經理（Market Access & Reimbursement Manager）
• 醫藥學術專員（Medical Science Liaison, MSL）
• 醫學顧問（Medical Advisor）

隨著健保給付制度持續調整，以及自費市場規模逐步擴大，市場進入與健保給付經理（Market Access & Reimbursement Manager）在企業策略中的重要性明顯提升。該職務需能因應政策變化，協助企業制定相應的布局策略，因此，相關專業人士必須具備對定價機制與政策環境的深度理解，並能將整體商業策略轉化為具體且可執行的實務方案。

同時，由於產業逐步朝向以實證為基礎、以價值為導向的醫療模式發展，醫藥學術專員（MSL）與醫學顧問（Medical Advisor）作為企業與醫療專業社群之間的關鍵橋樑，將持續成為招募市場中備受關注的重要職務。

醫療健康領域的人才職涯取向轉變：在成長機會與組織穩定性之間尋求平衡

產業環境的結構性轉變，往往不僅影響企業的營運模式，也促使專業人士重新檢視自身的職涯布局。在醫療健康領域，Chuan 觀察到，隨健保給付政策的動態調整，人才對自費產品領域的關注度明顯提升，主因在於該市場具備較高的成長潛力與決策自主空間。與此同時，企業的創新實力亦成為吸引人才的重要因素；專業人士通常更願意加入具備新技術或新適應症產品線的組織，並參與其具前瞻性的市場布局。

然而，對成長與創新的期待，仍需建立在組織穩定性的基礎之上。在評估轉職機會時，專業人士傾向選擇具備長期願景與發展性的平台，而非僅著眼於短期回報。此外，為全面評估組織的營運韌性與文化契合度，專業人士可能在面談過程中主動了解團隊流動率與領導風格，以更系統性的判斷方式，確認企業文化是否足以支持其長期職涯發展與專業定位。

人才吸引與留任策略建議：
以「職涯發展」與「組織穩定」打造具競爭力的 EVP

在招募與留任策略上，Chuan 指出，企業唯有同時回應人才對發展前景與組織穩定性的雙重期待，方能建立具吸引力且具辨識度的雇主品牌價值主張（EVP）。具體而言，企業可主動梳理並對外分享內部晉升案例與清楚的職涯發展路徑，同時突顯彈性辦公制度與支持性的組織文化，並有系統地透過 LinkedIn 等數位平台進行溝通，以更有效地觸及潛在與被動型人才。

此外，提升招募流程的效率與透明度同樣是成功延攬關鍵人才的重要因素。企業若能維持節奏清楚且一致的面試安排，並在各階段與職務人選進行明確且即時的溝通，不僅有助於優化整體面試體驗，也能降低優秀人選在流程中流失的風險。

在內部留任策略方面，Chuan 建議企業建立結構化的人才發展機制，例如跨部門輪調、領導力培訓計畫，或清楚的管理職發展路徑。對於高績效人才，提供具備區域型職責（Regional Roles）或短期海外派任機會，將有助於提升其投入度與對組織的認同感；若受限於組織條件，企業亦應確保內部具備透明的晉升制度，並持續提供多元且具深度的專業學習資源。

最後，Chuan 強調，良好的管理將直接轉化為專業人士對組織的信任感，並成為左右其長期留任意願的關鍵因素。

最終，企業文化的基調來自於領導者——包含透明度、有效的溝通，以及對員工貢獻的真誠肯定。

薪資走勢

展望 2026 年，轉職人士的薪資調幅預期將達到 15% 至 20%。針對市場稀缺的關鍵職務，如事業群主管（Business Unit Manager）、市場進入主管（Market Access Lead），或新適應症產品經理（Product Manager – New Indications），企業為成功延攬頂尖人選，薪資成長幅度最高可達 30%。

相較之下，留任原職的年度薪資調整相對溫和，預期約為 5% 至 10%。此成長幅度主要得益於穩定的產品上市節奏、對雙語能力的持續需求，以及特定專業領域因人才競逐所形成的市場支撐。

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